O Agronegócio é um ambiente empresarial composto por empresas majoritariamente de gestão familiar. Dizer isso é apontar o óbvio. Mas a partir dessa obviedade que se ramificam as consequências desse tipo de relação, que mistura a complexidade do negócio com as delicadas interações entre pais e filhos, patriarcas e herdeiros.
Um dos aspectos mais sensíveis, sem dúvidas, é a sucessão familiar, em que uma geração terá de passar a outra ou até escolher uma pessoa de fora para dar continuidade à gestão e ao crescimento do negócio no campo. Um desafio que, conforme demonstram dados do IBGE, impacta empresas familiares de todo o Brasil, pois apenas 30% chegam à segunda geração e ínfimas 5% à terceira.
Foi pensando nisso que decidi escrever esse artigo e pontuar alguns aspectos fundamentais que devem ser levados em consideração no processo de uma sucessão familiar no agronegócio.
Os dados do IBGE apontam para uma realidade comum em empresas que conduzem a sucessão familiar sem antes se prepararem adequadamente para isso. A falta de um processo estruturado e bem planejado de identificação, além da preparação e o acompanhamento da sucessão tanto na pessoa do sucessor quanto na do sucedido, que também necessita de auxílio para encaminhar a nova etapa de sua vida, são os pontos principais que podem levar ao fracasso dessa iniciativa.
Naturalmente, existem barreiras que devem ser analisadas antes de iniciar o efetivo processo de sucessão. A primeira delas é a resistência do patriarca, muitas vezes centralizador, que se sente inseguro e com pouca confiança para permitir a sucessão aos herdeiros ou até a um executivo externo.
Nesse caso, é fundamental estipular regras claras e previsíveis, orientadas por ferramentas científicas de avaliação de potencial dos sucessores, seja ele familiar ou de mercado, e também fixando o novo papel para o sucedido patriarca, que terá que enxergar como ele no novo momento de vida também pode acompanhar a evolução e desenvolvimento do negócio, mesmo que não atuando diretamente na operação.
Muitas vezes, ocorre certa frustração do patriarca ao perceber que os herdeiros não têm capacidade ou sequer habilidade para assumir a gestão dos negócios. No entanto, por mais que as expectativas não tenham se concretizado, é necessário entender que muitas vezes, não adianta “esticar a corda”.
Nesses casos, o patriarca deverá estar preparado para atrair um executivo de mercado, desenvolvendo instrumentos e órgãos para se relacionar, orientar e acompanhar a gestão profissionalizada, e ao mesmo tempo, identificando os papéis e responsabilidades que o herdeiro terá como sócio, mas não executivo.
Além disso, caso haja mais de um herdeiro, é importante primar pela harmonia familiar, mas também escolher de maneira acertada aquele que tem maior capacidade técnica para assumir a gestão da empresa, buscando o equilíbrio para evitar o desgaste. Por isso, é preciso demonstrar que o escolhido tem as habilidades e competências necessárias para atuar na vaga, precedido de metodologia científica para que a escolha recaia na pessoa que reuniu as condições para o exercício do cargo, com criteriosa avaliação de potencial devidamente aplicado.
Isso é muito comum em perfis de patriarcas centralizadores, que mesmo diante da dificuldade para conduzir o negócio em um mercado que está a todo o momento em mutação e evolução, resistem em deixar o cargo de gestor principal, prejudicando assim a perenidade da empresa – conforme destacado acima.
Para contornar essa objeção, atuar com transparência é o correto, demonstrando para o sucedido a necessidade de troca de comando operacional, mas reforçando que ele poderá e deverá contribuir na orientação estratégica dos negócios, pois sua experiência acumulada precisa ser compartilhada para a empresa. Nesse sentido ele enxergará que irá atuar em um papel ainda mais importante e indispensável do que a antiga função.
Antes de tudo, é essencial entender os gatilhos que apontam para a necessidade da sucessão. Geralmente, os parâmetros mais comuns que dão esses sinais são a eventual perda de desempenho da empresa, demora no processo de decisão, decisão unilateral do sucedido e doença ou morte do sucedido. Cada um deles requer uma metodologia própria, que leva em considerações não só fatores técnicos, mas também emocionais presentes nessas situações.
Após a análise, o processo segue quatro etapas essenciais: planejamento; identificação do melhor modelo de condução; avaliação do potencial dos candidatos; escolha, integração e acompanhamento do novo executivo. O ideal é que o sistema de governança corporativa instalado e seus respectivos órgãos atuem em todas as etapas do processo.
Importante destacar que a sucessão deve ser conduzida em um ambiente de harmonia societária e familiar, algo que geralmente atingido quando há planejamento, preparação e critérios técnicos e objetivos para a condução do processo. No entanto, mesma quando ela não exista é possível impulsionar o projeto, elegendo-se um profissional experiente e capaz moderar conflitos e promover negociações.
É interessante observar e acompanhar a evolução da mentalidade dos atuais gestores de negócios do campo, que entendem a importância de conduzir um bom processo de sucessão, visando sempre a harmonia familiar e a continuidade do negócio. A compreensão sobre a importância da sucessão tem crescido consideravelmente, na esteira da profissionalização da gestão no campo.
O setor entende que a gestão deve avançar cada vez mais para poder enfrentar a concorrência internacional e atingir a melhor performance do negócio, sendo que a procura por especialistas em sucessão familiar aumentou muito para a melhor condução de todos os procedimentos.
Além disso, o processo de sucessão bem conduzido traz benefícios ímpares aos negócios, pois geralmente o sucessor possui ideias, experiências e competências técnicas e emocionais diferentes do sucedido, impulsionando a modernização de toda a operação e cultura empresarial e utilizando a tecnologia como grande aliado.
Por fim, a criação do conselho consultivo, que se transforma em um guardião de todos os procedimentos que envolvem o alcance do melhor desempenho do negócio familiar, contribui para que as principais decisões estratégicas sejam corretamente tomadas, com uma carga grande de racionalidade e pouca interferência emocional.
A sucessão empresarial, especialmente em empresas familiares, é certamente um processo delicado que além de envolver questões complexas do ponto vista operacional, também interagem com aspectos emocionais entre os envolvidos.
Por isso, para garantir uma boa condução de algo que invariavelmente é inevitável, é fundamental contar com um profissional e uma empresa especializada, que poderá trabalhar com metodologias e critérios técnicos e imparciais, garantindo assim a melhor decisão para sua empresa e, claro, sua família.
Se você está passando por alguma das situações relatadas acima, nos procure, será um prazer auxiliar o processo de sucessão do seu negócio!
Clique aqui e saiba mais sobre a franquia!
